Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis (Ausschlussfrist)

In § 37 Abs. 1 TV-L ist geregelt, dass Ansprüche nach sechs Monaten ab Fälligkeit verfallen, wenn sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht werden. Die Vorschrift lautet:

„¹Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. ²Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.“

Dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis ohne schriftliche Geltendmachung nach sechs Monaten verfällt, bedeutet, dass der Anspruch untergeht/erlischt. Der Anspruch existiert dann nicht mehr. Die Regelung dient dazu, möglichst schnell Klarheit über bestehende bzw. nicht bestehende Ansprüche zu erhalten.

Wichtig ist, dass die Ausschlussfrist nur in die Zukunft hinein gilt, nicht in die Vergangenheit. Eine rückwirkende Beantragung ist nicht möglich.

Anspruch:

Dem Verfall unterliegen nur Ansprüche. Ein Anspruch ist das „Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen“ (§ 194 Abs. 1 BGB). Es handelt sich also um ein Recht einer Partei, aufgrund dessen die andere Partei verpflichtet ist, etwas Bestimmtes zu tun oder nicht zu tun. Zum Beispiel hat der Arbeitgeber gegen den*die Beschäftigte*n einen Anspruch auf Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung und der*die Beschäftigte hat im Gegenzug einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnzahlung.

Bloße Rechtspositionen, die kein Verhalten einer Partei erfordern (z.B. Eingruppierung, Beschäftigungszeit – diese ergeben sich unmittelbar aus dem TV-L), sind hingegen keine Ansprüche. Allerdings können aus Rechtspositionen Ansprüche entstehen, die wiederum der Ausschlussfrist unterliegen (z.B. resultiert aus der Eingruppierung ein Zahlungsanspruch).

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis:

Nach § 37 Abs. 1 TV-L können nur Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen. Diese Ansprüche müssen sich nicht direkt aus dem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Eine gesetzliche Grundlage für den Anspruch genügt ebenso. Jedoch muss der Anspruch mit dem Arbeitsverhältnis in einem sachlichen Zusammenhang stehen. Dies sind beispielsweise Ansprüche auf:

• Lohnzahlung,
• Schadensersatzansprüche wegen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht oder aufgrund unerlaubter Handlung,
• Erteilung eines Arbeitszeugnisses.

Bestehen und Fälligkeit des Anspruchs:

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis kann man nur insoweit einfordern, wie sie tatsächlich bestehen. Beispiel:

Eine Aufgabenübertragung, die eine Höhergruppierung zur Folge hat, erfolgt mit Wirkung vom 01.07.2023. Der daraus resultierende Zahlungsanspruch besteht daher erst ab diesem Datum. Er kann nicht für die vorherigen sechs Monate ab Januar 2023 geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist wirkt in die Zukunft, nicht in die Vergangenheit!

Der Verfall tritt erst sechs Monate nach Fälligkeit des bestehenden Anspruchs ein. Ein Anspruch ist fällig, wenn der*die Schuldner*in spätestens leisten muss (auch wenn die Leistung schon vorher möglich ist). In der Regel tritt die Fälligkeit bereits im Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs ein (§ 271 Abs. 1 BGB).

Der Anspruch auf die regelmäßige Lohnzahlung für einen Monat ist erst am letzten Werktag desselben Monats fällig (§ 24 Abs. 1 Satz 2 und 3 TV-L). Erst mit Ablauf dieses Tages beginnt die sechsmonatige Verfallsfrist zu laufen. Im obigen Beipsiel (Höhergruppierung ab dem 01.07.2023) bedeutet das:

Der Zahlungsanspruch für Juli 2023 muss, gerechnet vom Fälligkeitstag (31.07.2023) an, spätestens in sechs Monaten, also am 31.01.2024, erfüllt werden, sonst verfällt er, wenn er nicht innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht wird.

Kenntnis von dem Anspruch irrelevant:

Ob den Parteien das Bestehen eines fälligen Anspruchs bekannt ist oder nicht, spielt für die Ausschlussfrist grundsätzlich keine Rolle. Die Frist beginnt auch ohne Kenntnis der Parteien zu laufen.

Schriftliche Geltendmachung:

Ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis verfällt nicht, wenn er innerhalb der 6-Monatsfrist schriftlich bei der anderen Partei geltend gemacht wird. Bei Ansprüchen gegen die BUW als Arbeitgeberin ist der Eingang im Personaldezernat maßgeblich. Der Schriftform genügen: 

• eine E-Mail, aus der Ihr Name und Ihre E-Mail-Adresse zweifelsfrei hervorgehen,
• ein Fax mit Ihrer Unterschrift oder
• ein echtes Schreiben mit Ihrer Unterschrift.

In jedem Fall muss

• der konkrete Anspruch bezeichnet,
• der Zeitraum des Anspruchs benannt,
• bei Zahlungsansprüchen der Anspruch (in ungefährer Höhe) beziffert und
• die gegnerische Partei zur Erfüllung des Anspruchs aufgefordert werden (nicht lediglich Bitte um Prüfung o.Ä.).

Achtung bei unregelmäßigen Zahlungen:

Für unregelmäßige Zahlungen (z.B. Entgelt für Überstunden und Rufbereitschaften) genügt eine einmalige Geltendmachung nicht. Vielmehr muss nach der Rechtsprechung jeder Anspruch für sich geltend gemacht werden, weil jedem Zahlungsanspruch ein neuer Sachverhalt (unterschiedlich viele Überstunden/Rufbereitschaften etc.) zugrunde liegt.

Auszubildende:

Für Auszubildende bei der Bergischen Universität enthält § 22 TVA-L BBiG (Tarifvertrag für Auszubildende) eine gleichlautende Vorschrift. Die obigen Ausführungen gelten daher entsprechend.