Eingruppierung
An der Bergischen Universität Wuppertal findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Er gilt für die meisten Personen, die in einem Arbeitsverhältnis zur Hochschule stehen, jedoch nicht für studentische/wissenschaftliche Hilfskräfte, Beamt*innen, Hochschullehrer*innen und Lehrbeauftragte.
Der Tarifvertrag regelt die wesentlichen Arbeitsbedingungen der Tarifbeschäftigten, insbesondere den „Tarif“, d.h. die Bezahlung. Das Arbeitsentgelt setzt sich hauptsächlich zusammen aus
- der Entgeltgruppe (1 bis 15 – in der Entgelttabelle von unten nach oben) und
- der Erfahrungsstufe (1 bis 6 – in der Entgelttabelle von links nach rechts).
In welche Entgeltgruppe ein*e Beschäftigte*r eingruppiert wird, bestimmt § 12 Abs. 1 TV-L in Verbindung mit der Entgeltordnung.
1. Das Wichtigste vorab
Der Arbeitgeber hat bei der Eingruppierung kein Ermessen. Andernfalls verlöre der Tarifvertrag seinen Sinn. Der Arbeitgeber wendet bei der Arbeitsplatzbewertung den Tarifvertrag an. Die Arbeitsplatzbewertung ist – von der Bildung der Arbeitsvorgänge bis zur Auslegung der Tätigkeitsmerkmale der Entgeltordnung – reine Rechtsanwendung. Genau genommen bewertet nicht einmal der Arbeitgeber, sondern der Tarifvertrag die Arbeitsplätze. Die sog. Stellenbewertung, die die Personalabteilung vornimmt, hat lediglich den Zweck, zu prüfen bzw. festzustellen, in welcher Entgeltgruppe ein*e Beschäftigte*r – kraft Tarifvertrags! – eingruppiert ist, damit der Arbeitgeber weiß, wie viel Geld dem*der Beschäftigten monatlich zu überweisen ist. Die Arbeitsplatzbewertung folgt dabei sowohl qualitativen als auch quantitativen Maßstäben.
Nicht relevant für die Eingruppierung sind die (hohe oder geringe) Arbeitsmenge, die auf einem Arbeitsplatz anfällt, und die Anzahl der verschiedenen Aufgaben. Dass man zu seinem bisherigen Arbeitsgebiet eine weitere Aufgabe hinzu bekommt, führt nicht automatisch zu einer Höhergruppierung!
Es gibt keinen Katalog mit Aufgaben oder Fachkenntnissen, nach dem sich die Eingruppierung richten würde. Der Tarifvertrag enthält in der Entgeltordnung abstrakte Tätigkeitsmerkmale, die für sich genommen ausgelegt werden müssen. Schließlich ist für jedes in Betracht kommende Tätigkeitsmerkmal zu prüfen, ob die in der Arbeitsplatzbeschreibung beschriebenen Tätigkeiten das Merkmal erfüllen oder nicht (Subsumtion).
2. Nun mit mehr Details
§ 12 Abs. 1 TV-L lautet auszugsweise:
„1Die Eingruppierung der/des Beschäftigten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung (Anlage A). […] 3Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.“
Aus Satz 3 ergeben sich vier grundlegende Dinge:
- Die Eingruppierung richtet sich nach den auszuübenden Tätigkeiten. Auf die persönliche Qualifikation/Fähigkeiten kommt es erst zweitrangig an (dazu unten bei Nr. 4). Da Bezugspunkt die Tätigkeiten sind, kommt es auf Formulierungen und Stellenbezeichnungen in der Arbeitsplatzbeschreibung nicht an. Auch die Verortung des Arbeitsplatzes (z.B. in einer Fakultät, in der Zentralverwaltung, im Rektorat) spielt für die Eingruppierung keine Rolle.
- Maßgeblich sind die auszuübenden (nicht: ausgeübten) Tätigkeiten, also die Aufgaben, welche der*die Beschäftigte kraft Übertragung durch die Personalabteilung ausüben soll. Was man tatsächlich tut und ob der*die Fachvorgesetzte Aufgaben vergibt, ist für die Eingruppierung grundsätzlich irrelevant.
- Für die Eingruppierung sind ausschließlich die nicht nur vorübergehend – d.h. die auf unbestimmte Zeit – auszuübenden Tätigkeiten ausschlaggebend. Werden Aufgaben von vornherein nur befristet übertragen (z.B. zur Vertretung), kommt ggf. nur eine Zulage nach § 14 TV-L in Betracht; die Eingruppierung bleibt aber unverändert. (Damit ist jedoch nicht gemeint, dass das Arbeitsverhältnis als solches befristet ist.)
- Der*Die Beschäftigte ist eingruppiert (nicht: einzugruppieren). Die Eingruppierung erfolgt unmittelbar durch den Tarifvertrag (sog. Tarifautomatik). Sie ist kein Rechts-/Gestaltungsakt des Arbeitgebers. Dieser hat daher bei der Eingruppierung kein Ermessen.
Daraus wird deutlich, dass der Arbeitgeber die Eingruppierung nicht unmittelbar beeinflussen kann. Wenn die Personalabteilung einem*einer Beschäftigten Aufgaben überträgt, haben diese gemäß den tarifvertraglichen Vorschriften ohne weiteres Zutun die entsprechende Eingruppierung zur Folge. Eine „Steuerung“ der Eingruppierung durch den Arbeitgeber ist nur möglich bei der Frage, welche Aufgaben er auf Dauer überträgt. Dies unterfällt seinem Direktionsrecht.
3. Arbeitsvorgänge und Tätigkeitsmerkmale
§ 12 Abs. 1 bestimmt weiter:
„4Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. […] 7Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Satz 4 oder 6 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses.“
Aus dieser Vorschrift geht hervor, dass sich die Eingruppierung nicht nach einzelnen Aufgaben, sondern nach Arbeitsvorgängen richtet. Dazu der TV-L in einer Protokollerklärung:
„1Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den Aufgabenkreis der/des Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen […]. 2Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden.“
Bei der Arbeitsplatzbewertung müssen zunächst die Arbeitsvorgänge bestimmt werden. Dazu sind alle Aufgaben/Arbeitsschritte, die zu einem abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen zusammenzufassen. Erst anschließend dürfen die Tätigkeitsmerkmale der Entgeltordnung angewendet werden, denn diese sind auf die Arbeitsvorgänge zu beziehen.
Die Frage, welche Tätigkeitsmerkmale die einzelnen Arbeitsvorgänge erfüllen, ist der qualitative Aspekt der Stellenbewertung. Bei den Tätigkeitsmerkmalen (z.B. gründliche Fachkenntnisse, selbstständige Leistungen) handelt es sich häufig um sog. unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Bedeutungsgehalt häufig nicht mit dem allgemeinen Sprachverständnis übereinstimmt und durch Auslegung ermittelt werden muss. Da die Arbeitsplatzbewertung Rechtsanwendung und daher gerichtlich überprüfbar ist, haben die Arbeitsgerichte hier in jahrzehntelanger Rechtsprechung wertvolle Arbeit geleistet.
Die Entgeltordnung ist in verschiedene Teile und Abschnitte zu etlichen Berufsfeldern (z.B. Forschung, Ingenieurwesen, IT) eingeteilt. Innerhalb dieser Teile und Abschnitte werden die Tätigkeitsmerkmale den einzelnen Entgeltgruppen zugeordnet. Die Entgeltordnung hat den Anspruch, alle Tätigkeiten des öffentlichen Dienstes, soweit sie ihr unterfallen, abschließend zu bewerten, indem die Tätigkeiten über die Tätigkeitsmerkmale einer der 15 Entgeltgruppen zugeordnet sind.
Wichtig: Obwohl es 15 Entgeltgruppen gibt, sind nicht alle Entgeltgruppen für jedes Berufsbild „verfügbar“. Beispielsweise sind für Tätigkeiten von Handwerksmeister*innen je nach Schwierigkeits- und Verantwortungsgrad nur die Entgeltgruppen 8 und 9a vorgesehen1; höher geht es nicht. Für Tätigkeiten von psychologischen Psychotherapeut*innen enthält die Entgeltordnung einzig die Entgeltgruppe 142.
Der quantitative Aspekt der Wertigkeit einer Stelle ist das Zeitmaß der Arbeitsvorgänge. Jeder Arbeitsvorgang wird durch Anwendung der Tätigkeitsmerkmale bewertet, also einer Entgeltgruppe zugeordnet. Anschließend wird geschaut, wie groß die Zeitanteile der einzelnen Arbeitsvorgänge an der Gesamttätigkeit sind. In der Regel entspricht nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TV-L die gesamte auszuübende Tätigkeit erst dann einer Entgeltgruppe, wenn der Zeitanteil der Arbeitsvorgänge mit dieser Entgeltgruppe insgesamt mindestens 50% beträgt. Bestimmt ein Tätigkeitsmerkmal in der Entgeltordnung ein anderes (geringeres) Zeitmaß, gilt dieses (Satz 7).
Beispiel 1 (Verwaltungstätigkeiten, Teil I der Entgeltordnung):
Die Stelle hat die Wertigkeit der Entgeltgruppe 8 TV-L, weil zu 35% ein Arbeitsvorgang enthalten ist, der das Tätigkeitsmerkmal „selbstständige Leistungen“ erfüllt (ein Drittel ist das - gemäß der Entgeltordnung abweichende - Mindestmaß für EG 8).
Damit ein Arbeitsvorgang oder mehrere gleich bewertete Arbeitsvorgänge sich auf die Eingruppierung auswirken können, muss das jeweilige zeitliche Mindestmaß erfüllt werden. Es gilt dabei „Schwarz oder Weiß“ – entweder das Zeitmaß ist erfüllt oder es ist nicht erfüllt. Die „Goldene Mitte“ gibt es nicht.
Beispiel 2 (Verwaltungstätigkeiten):
Die Stelle hat die Wertigkeit der Entgeltgruppe 6 TV-L, weil zu 50% Arbeitsvorgänge enthalten sind, die das Tätigkeitsmerkmal „vielseitige Fachkenntnisse“ erfüllen (für EG 6 sind 50% das reguläre Mindestmaß). Die übrigen Arbeitsvorgänge erfüllen das zeitliche Mindestmaß nicht. Daher fallen sie „unter den Tisch“.
4. Persönliche Voraussetzungen
Wie oben beschrieben, sind immer die geschuldeten Arbeitsaufgaben der Anknüpfungspunkt für die Eingruppierung. Dennoch kennt der Tarifvertrag auch Tätigkeitsmerkmale, die nicht nur aufgabenbezogen (objektiv), sondern auch personenbezogen (subjektiv) erfüllt sein müssen, damit es zu einer Eingruppierung in die entsprechende Entgeltgruppe kommt. Dazu § 12 Abs. 1 TV-L:
„8Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person der/des Beschäftigten bestimmt, muss auch diese Anforderung erfüllt sein.“
Solche personenbezogenen Voraussetzungen können beispielsweise ein Studium (Bachelor/Master oder vergleichbar), eine Berufsausbildung oder praktische Erfahrung sein. In jedem Fall muss die Vor-/Ausbildung fachlich zu den wahrzunehmenden Aufgaben passen.
Beispiel 3:
Eine Tätigkeit als Justiziar*in (Entgeltgruppe 13) erfordert ein abgeschlossenes Studium der Rechtswissenschaften auf Master-Niveau. Eine Person mit einem Master-Abschluss in Chemie ist fachfremd und erfüllt daher nicht die Eingruppierungsvoraussetzungen für die juristische Tätigkeit in Entgeltgruppe 13.
Die Entgeltordnung verlangt die Erfüllung persönlicher Voraussetzungen immer dann, wenn ohne die entsprechende Vorbildung/Erfahrung die Aufgaben nicht sachgerecht erledigt werden können. Die Vor-/Ausbildung muss gerade notwendig für die Arbeitsleistung sein, bloße Nützlichkeit genügt nicht.
Setzt die Entgeltordnung die Erfüllung personenbezogener Merkmale voraus, erfüllt der*die Beschäftigte diese Bedingung jedoch nicht, erfolgt die Eingruppierung eine Entgeltgruppe niedriger. Zitat aus der Vorbemerkung Nr. 1 zur Entgeltordnung:
„(4) 1Ist in einem Tätigkeitsmerkmal des Teils I oder II eine Vorbildung oder Ausbildung als Anforderung bestimmt, sind Beschäftigte, die die geforderte Vorbildung oder Ausbildung nicht besitzen […] bei Erfüllung der sonstigen Anforderungen dieses Tätigkeitsmerkmals in der nächst niedrigeren Entgeltgruppe eingruppiert.“
Die Arbeitsplatzbewertung bezieht sich – rein objektiv – auf die Aufgaben. Die Eingruppierung des*der Beschäftigten berücksichtigt neben den Aufgaben auch die Erfüllung etwaiger persönlicher Anforderungen.
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1 Teil II, Abschnitt 15, Unterabschnitt 2 der Entgeltordnung (Anlage A zum TV-L).
2 Teil II, Abschnitt 2, Unterabschnitt 4 der Entgeltordnung (Anlage A zum TV-L).
